Prawa i ochrona kobiet w ciąży

sierpnia 25, 2017

Prawa i ochrona kobiet w ciąży

Ochrona przed zwolnieniem w ciąży

Pracownica w ciąży podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży. Bezwzględna ochrona stosunku pracy oznacza również, że nie można wypowiedzieć umowy jeszcze przed zajściem w ciążę, jeżeli upływ tego okresu wypowiedzenia przypadałby na okres ciąży. Oznacza to, że jeżeli umowa uległaby rozwiązaniu w trakcie ciąży, tj. po ukończeniu 3 miesiąca ciąży, takie wypowiedzenie jest nieważne.

Zakaz wypowiadania i rozwiązania umów o pracę dotyczy kobiet zatrudnionych na umowę na czas:

nieokreślony,
określony,
próbny, z wyjątkiem umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Istnieją dwa wyjątki, kiedy to można rozwiązać umowę z kobietą w ciąży. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko:

· gdy dotyczy umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca,

· w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Oczywiście, tak jak w innych przypadkach, umowa o pracę może zostać rozwiązana, w sytuacji zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Może tak się stać w sytuacji:

· ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

· popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

· zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu.

Jeżeli pracownica zatrudniona jest na podstawie umowy na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, to pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę do dnia porodu, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Przedłużenie następuje automatycznie, z mocy prawa. Nie są potrzebne dodatkowe dokumenty potwierdzające przedłużenie.

Istnieją jednak wyjątki, gdy nie następuje przedłużenie:

· umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

· umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca,

· umowy na czas określony, lub umowy na okres próbny powyżej 1 miesiąca, jeżeli rozwiązanie tych umów przypada przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.

Mowa jest o trzecim miesiącu, jak go obliczyć. Otóż w tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy. Zgodnie wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP z 2004 r. nr 12, poz. 204) "termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)”.

Jeżeli pracownica w momencie otrzymania lub złożenia wypowiedzenia nie wiedziała o ciąży, ochrona ją nadal obowiązuje. W takiej sytuacji pracodawca, gdy zostanie poinformowany o ciąży pracownicy, musi złożyć oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia i przywrócić ją do pracy na poprzednim stanowisku.

Jeżeli doszło do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron pracownica może cofnąć swoje oświadczenie woli, jeżeli w chwili jego składania nie miała wiedzy o ciąży lub nie znała przysługujących jej z tego tytułu uprawnień.

Jak i w wielu innych sytuacjach, tak i tu obowiązują terminy. Mianowicie cofnięcie powinno zostać złożone w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży.

Pracownicy przysługuje zwolnienie od pracy na badanie lekarskie w czasie ciąży, które przeprowadzane są w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz delegowania poza miejsce stałej pracy.

Zmiana rozkładu czasu pracy pracownicy w ciąży

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.